Strategi Human-Centric Knowledge Management Bagi Tenaga Kerja Digital (Bagian 5)

• Keputusan berdasarkan tebakan, bukan data: Dampak informasi yang dapat diakses mempengaruhi kualitas keputusan. Alih-alih didorong oleh data, keputusan sangat sering dibuat menggunakan asumsi dan tebakan terbaik. Sebagian besar karyawan (84%) dalam laporan studi Productivity Drain mengatakan bahwa mereka membuat keputusan berdasarkan asumsi setidaknya empat kali seminggu karena mereka tidak dapat menemukan jawaban yang ada di dalam organisasi. Hal ini terutama berlaku untuk eksekutif tingkat C, studi tersebut juga menunjukkan—73% mengatakan mereka membuat lima atau lebih keputusan berdasarkan asumsi setiap minggu karena kurangnya data faktual. Konsekuensi dari eksekutif dan karyawan yang dipaksa untuk membuat keputusan tanpa informasi mungkin sangat menghancurkan secara finansial—dan dapat dihindari sama sekali.
• Karyawan yang kewalahan: Sistem manajemen pengetahuan yang usang dan tertutup memiliki dampak langsung pada kepuasan dan keterlibatan karyawan, yang dapat berarti pergantian yang tinggi. Survei Forrester menunjukkan 69% karyawan berpikir akan berharga jika mereka dapat menyumbangkan pengetahuan mereka untuk pertumbuhan organisasi mereka. Ketika informasi tidak tersedia, karyawan meminta jawaban rekan mereka. Ini bisa menjadi luar biasa ketika ahli materi pelajaran ditanyai pertanyaan berulang, yang berdampak pada produktivitas mereka dan menjauhkan mereka dari menyelesaikan beban kerja mereka yang ada.
• Inovasi terbatas dan waktu pemasaran yang lebih lambat: Dengan kerja virtual atau jarak jauh, hanya ada sedikit percakapan “watercooler” dadakan yang mampu menembus jaringan kerja yang sudah mapan. Dengan banyak perusahaan yang terus mengadopsi model kerja hybrid, kolaborasi lintas tim menjadi lebih terbatas dari sebelumnya. Inovasi terkait erat dengan kolaborasi lintas fungsi.
• Kegagalan untuk menangkap, mempertahankan, dan menggunakan kembali pengetahuan: Hanya 20% dari pengetahuan yang didokumentasikan atau ditangkap dalam sistem manajemen pengetahuan saat ini. Akibatnya, ketika karyawan pergi atau pensiun, pengetahuan mereka pergi bersama mereka. Pengetahuan hilang, meninggalkan kesenjangan pengetahuan. Lebih buruk lagi, organisasi bahkan tidak memiliki gagasan yang baik tentang di mana kesenjangan pengetahuan mereka, atau siapa orang terbaik berikutnya untuk ditanyai ketika seorang ahli materi pelajaran pergi.

Karyawan harus dapat menemukan pengetahuan, baik itu informasi atau orang yang tepat, dengan cepat. Garis langsung dapat ditarik antara memastikan pengalaman karyawan yang unggul dan mencapai keunggulan dalam pengalaman pelanggan, keduanya penting untuk pertumbuhan perusahaan. Sebuah survei terhadap 4.100 eksekutif yang dirilis oleh Sales force, misalnya, menunjukkan bahwa “melanggar batas antara pengalaman karyawan dan pengalaman pelanggan dapat menghasilkan peluang besar untuk pertumbuhan pendapatan hingga 50% atau lebih.” Pengalaman karyawan yang luar biasa dimungkinkan melalui teknologi responsif dan mudah digunakan yang tidak hanya meningkatkan produktivitas pribadi tetapi juga memungkinkan akses cepat dan tak terbatas ke informasi pada saat dibutuhkan.

Kombinasi keterlibatan manusia dan sistem cerdas akan memindahkan informasi dan pengetahuan di tempat kerja yang sangat beragam dan terdistribusi saat ini. Pengetahuan karyawan adalah salah satu aset paling berharga namun kurang dimanfaatkan untuk sebuah organisasi, dan akses ke pengetahuan organisasi secara real-time memberi perusahaan keunggulan kompetitif. Kita perlu melihat melintasi hambatan dan batasan untuk membayangkan dan merancang cara baru untuk melihat masalah dan peluang. Kemampuan ini tersedia sekarang, dalam bentuk platform manajemen pengetahuan yang disempurnakan dengan AI yang memanfaatkan pengetahuan yang belum dimanfaatkan di seluruh organisasi.