Organizational Reward System

Dalam sebuah perusahaan dengan Human Resource Management yang baik, tentunya akan memberikan penghargaan atau reward sebagai bentuk pengakuan akan hasil kerja yang maksimal dari karyawannya.

 Menurut Nawawi (2005), Reward adalah usaha yang menumbuhkan perasaan diterima (diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya. Menurut Henry Simamora (2004), penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan kompetitif.

Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli tersebut, maka dapat dilihat bahwa penting bagi setiap perusahaan untuk memberikan penghargaan sebagai bentuk pengakuan atas pekerjaan yang telah dilakukan karyawannya secara berkala.

Menurut Snell, Bohlander (2013), terdapat dua jenis reward yang dapat diberikan kepada karyawan, yaitu Intrinsic Reward dan Extrinsic Reward. Intrinsic Reward merupakan penghargaan yang tidak terlihat bentuknya (intangible) dan bersumber dari orang itu sendiri, misalnya status, kepuasan kerja, dan penghargaan informal. Sedangkan extrinsic reward adalah penghargaan yang jelas terlihat bentuknya secara fisik (tangible) dan diberikan oleh orang lain atas sebuah pencapaian, misalnya, sertifikat, promosi kerja, hubungan sosial, bonus tambahan, dan pembayaran insentif.

Namun ketika menentukan sebuah reward yang akan diberikan kepada karyawan atas pencapaiannya, terdapat beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam memilih reward yang akan diberikan, yaitu :

• Faktor Internal
  • Worth of a Job – perusahaan tanpa program kompensasi formal umumnya akan menentukan dasar untuk pemberian kompensasi dari pandangan subyektif orang-orang yang mengenal pekerjaan tersebut, namun perusahaan dengan program kompensasi formal akan menentukan kompensasi dengan sistem evaluasi kerja sebagai bahan pertimbangan kompensasi yang akan diberikan.
  • Strategi Kompensasi yang dimiliki oleh masing-masing perusahaan – karena setiap perusahaan memiliki value, tujuan pemberian kompensasi, dan strategi pembayaran yang berbeda-beda terhadap karyawannya, maka faktor ini akan sangat berpengaruh dalam penentuan kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan.
  • Kemampuan perusahaan untuk membayar – tingkat pembayaran sebuah perusahaan dibatasi oleh sumber daya finansial perusahaan yang tersedia. Contohnya, sebuah perusahaan kecil tidak mampu membayar karyawan dengan jabatan tinggi dengan jumlah uang yang telalu besar dibandingkan dengan perusahaan besar dengan karyawan yang memiliki kedudukan sama. Tentunya perusahaan besar mampu membayar karyawan yang berkedudukan sama dengan perusahaan kecil tersebut dengan bayaran lebih tinggi.
• Faktor Eksternal
  • Kondisi pasar tenaga kerja – pasar tenaga kerja mencerminkan penawaran dan permintaan untuk tenaga kerja berkualitas di dalam sebuah lingkup area. Hal ini membantu mempengaruhi tingkat bayaran yang diperlukan untuk merekrut atau mempertahankan pekerja yang kompeten.
  • Tarif bayaran sebuah wilayah – Struktur pembayaran formal harus menyediakan tarif yang sesuai dengan yang dibayarkan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sebanding di dalam wilayah tersebut.

Referensi :

Snell, Scott, and George W. Bohlander. Managing Human Resources. Mason, OH: South-Western, 2013.

Hadari Nawawi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cetakan Ke-4, Gajah Mada University Press, Yogyakarta

Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.